Herr Dr. Block, Delta Management Consultants hat sich vor kurzem aus dem Berater-Netzwerk Amrop herausgelöst und sich dem Netzwerk Panorama Search angeschlossen. Warum?
Wir wollten mehr Bewegungsfreiheit. Bei Panorama Search sind wir der Hub in Zentraleuropa. Das heißt: Wir können viele Suchaufträge in anderen Ländern unseres Kontinents von Deutschland aus mit eigenem Personal abwickeln.
Erstreckt sich das Netzwerk Ihrer Berater jetzt auch über die Grenzen hinweg ins Ausland?
Wir hatten schon früher eine Fülle von Kontakten in anderen Ländern – übrigens nicht nur in Kontinentaleuropa. Delta Management Consultants ist ein sehr internationales Unternehmen, und unsere Berater und Researcher sprechen nicht nur Deutsch und Englisch, sondern jeweils mindestens eine weitere relevante Sprache.
Die Chefs bekannter Headhunter-Netzwerke betonen stets, wie wichtig es sei, den Manager-Arbeitsmarkt vor Ort genau zu kennen. Sind solche Kenntnisse nicht selbst bei einer Suche in Österreich oder der Schweiz ausschlaggebend für den Erfolg einer Suche?
Selbstverständlich sind solche Kenntnisse wichtig. Andererseits nimmt ihre Bedeutung ab, da der Globalisierungsprozess voranschreitet und auch der Managerarbeitsmarkt transparenter geworden ist. Als Executive Search Consultants gehen wir bei jeder Suche systematisch vor. Mit dieser Methode kommen wir heute sehr viel weiter als vor zwanzig Jahren. Es mag vielleicht paradox klingen, aber wir kennen die Szene der für deutsche Unternehmen infrage kommenden Führungskräfte in bestimmten Ländern oft besser als viele Personalberater vor Ort.
Das müssen Sie näher erklären.
Wenn wir zum Beispiel für ein deutsches Unternehmen einen Geschäftsführer zum Aufbau einer Tochtergesellschaft im Ausland suchen, dann bewegen wir uns meist im Rahmen einer überschaubaren Szene von Auslandsmanagern. Die fachliche Qualifikation, die Berufserfahrung und die Branchenkenntnisse dieser Manager sind schnell überprüft. Mindestens genauso wichtig ist es jedoch, dass der Gesuchte – wenn er nicht gerade Deutscher ist – eine gewisse Affinität zur deutschen Mentalität mitbringt. Wir sind der Überzeugung, dass wir solche Suchaufträge zumindest in Kontinentaleuropa sehr gut alleine abwickeln können. Wir sehen allerdings auch die Notwendigkeit, dass wir uns personell verstärken.
Sie haben gerade erst in Hamburg und Berlin zwei neue Berater eingestellt. Welche Leute suchen Sie jetzt?
Wir suchen gut vernetzte, unternehmerisch handelnde Executive Search Consultants mit ein paar Jahren internationaler Beratungserfahrung, und zwar vor allem für die Bereiche Handel und Logistik.
Auf welcher Ebene sollen diese Berater arbeiten?
Wir möchten uns auf allen Ebenen verstärken. Und wenn diese Berater auch Erfahrung auf dem Gebiet des Leadership Consulting mitbringen, so ist das umso besser.
Neueinstellungen sind immer ein Zeichen für Konjunkturoptimismus. Wie wird sich das Search Business in den nächsten Monaten entwickeln?
Ich bin da sehr optimistisch. Die Eurokrise scheint überwunden zu sein, und es gibt eine ganze Reihe von Trends, die unser Geschäft begünstigen.
Um welche Trends geht es?
Das ist zunächst die Digitalisierung ganzer Industrien – Stichwort Industrie 4.0. Viele Unternehmen entwickeln entsprechende Strategien, schaffen neue Stellen, bauen ganze Bereiche neu auf.
Wie viel Prozent Ihres Umsatzes entfallen aktuell auf entsprechende Suchprojekte?
Wir führen da keine Statistik, aber ich schätze, es werden vielleicht 15 Prozent sein.
Wie viel Prozent werden es in fünf Jahren sein?
Das kann ich nicht sagen, denn wir haben es hier nicht mit einer linearen Entwicklung zu tun. Es gibt immer Innovationsschübe, deren Konsequenzen sich schlecht vorhersagen lassen. Außerdem ist Industrie 4.0 ein Begriff, der beim Erarbeiten eines Stellenprofils keine Rolle spielt. Wir suchen zum Beispiel einen Vertriebsprofi, der im Gegensatz zu früher auch profundes Wissen über die gängige Software für das Kundenbeziehungsmanagement mitbringen muss. Und es gibt weitere Trends, die für unser Geschäft ebenso wichtig sind wie Industrie 4.0.
Zum Beispiel?
In der IT-Branche sind es Cloud Services, in der Lebensmittelbranche der Trend zu gesundheitsfördernden Produkten, in der Autoindustrie sind es Assistenzsysteme, neue Antriebe und das selbstfahrende Auto. Davon abgesehen profitieren wir Berater auch von zahlreichen politischen und gesellschaftlichen Entwicklungen…
… etwa der Forderung der Politik, mehr Frauen Zugang zu den Führungsetagen der Wirtschaft zu gewähren?
Richtig. Mindestens genauso wichtig ist die Tatsache, dass die Bindung der Manager an den jeweiligen Arbeitgeber nicht mehr so stark ist wie früher. Die Bereitschaft zum Wechsel zeigt sich bei den Jüngeren bereits nach wenigen Jahren. Die jüngeren Manager setzen auch andere Schwerpunkte, haben andere Vorlieben als ihre Vorgänger. So spielt zum Beispiel der Dienstwagen nicht mehr die Rolle, die ihm früher zukam. Oder der Titel auf der Visitenkarte. Das alles verstärkt den Beratungsbedarf bei den Unternehmen. Mit anderen Worten: Die Perspektiven für unser Geschäft sind besser denn je zuvor.
Man hört immer wieder Klagen, dass Headhunter Suchaufträge ergebnislos abbrechen. Wie gehen Sie damit um?
Das ist die Ausnahme von der Regel. Meist gibt es sachliche Gründe, wenn eine Suche ohne Erfolg bleibt. Und selbst dann brechen wir nicht einfach einen Suchauftrag ab, sondern geben ein genaues Feedback. Wir beraten unseren Auftraggeber und suchen so lange weiter, bis die vakante Position besetzt ist.
Immer mehr Unternehmen bauen eigene Headhunting-Abteilungen auf. Wie stark spüren Sie diese neue Konkurrenz?
Kaum. Wir besetzen für die Unternehmen erfolgskritische Positionen, die in der Regel nicht an Recruiting-Abteilungen abgegeben werden. Wir weisen auch stets darauf hin, dass wir Berater sind. Jeder von uns hat mehrere Jahre im Management eines Unternehmens gearbeitet, bevor er sich entschieden hat, Executive Search Consultant zu werden. Und jeder von uns kennt die Branchen, in denen er sich bewegt, seit Jahren. Jeder Partner bei Delta Management Consultants hat sein persönliches Netzwerk mit wertvollen, teilweise über lange Jahre hinweg gepflegten Kontakten. Das ermöglicht es uns, auch jene Manager anzusprechen, die ihr Profil nicht bei irgendeiner der bekannten Internet-Plattformen veröffentlicht haben. Und das ist auch einer der Gründe, warum wir uns nicht Headhunter, sondern Executive Search Consultants nennen. Wir fahnden nicht einfach im Internet nach Personal. Wir beraten unsere Auftraggeber umfassend und weit über ein Suchmandat hinaus.
Inhouse Recruiter werden über kurz oder lang nicht nur nach Spezialisten und Mittelmanagern fahnden, sondern auch nach Topmanagern. Schließlich findet man selbst die Lebensläufe der wenigen Topmanager, die kein Profil bei LinkedIn, Xing oder einer anderen Internet-Plattform veröffentlicht haben, auf der Website des Unternehmens, für das sie arbeiten.
Selbst wenn ein Inhouse Recruiter das Profil eines Topmanagers auf der Website eines Unternehmens findet und dort anruft, heißt das nicht, dass er zu diesem Manager durchgestellt würde – geschweige denn, dass er wirklich Zugang zu der Führungskraft erhält. Wir aber verfügen nicht nur über die entsprechenden Kontakte, wir haben auch die Möglichkeit, das Management im engeren Wettbewerbsumfeld unserer Auftraggeber anzusprechen. Das darf ein Inhouse Recruiter schon allein aus juristischen Gründen nicht tun. In Deutschland ist das verboten.
Inhouse Recruiter machen sich doch bereits bezahlt, wenn sie nur drei oder vier Positionen im mittleren Management erfolgreich besetzen. Ist es nicht nur eine Frage der Zeit, bis Sie diese Konkurrenz spüren?
Inhouse Recruiter besetzen eher Positionen im Spezialistenbereich und im unteren Management. Und ich glaube nicht, dass sich das schnell ändern wird, denn das Geschäft mit der Suche und Auswahl von Spitzenpersonal ist alles andere als einfach. Jeder erfahrene Unternehmer oder Manager weiß das. Wir verstehen uns als Trusted Advisor, wir begleiten die Kandidaten viel länger und werden gewissermaßen als Vertrauenspersonen und objektive Wegbegleiter wahrgenommen. Unsere Arbeit geht über das jeweilige Mandat hinaus. Inhouse Recruiter arbeiten unternehmensspezifisch und kontaktieren Kandidaten immer nur für eine bestimmte Position. Hier wird keine nachhaltige Beziehung geschaffen.